La SASU, ou Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle, est une structure juridique particulièrement flexible et adaptée aux entrepreneurs individuels souhaitant exercer une activité en société. Souvent choisie pour son fonctionnement simple et sa souplesse, elle permet aussi, contrairement à certaines idées reçues, d’embaucher des salariés. Embaucher en SASU est tout à fait possible, mais cette démarche suppose de respecter un certain nombre de formalités sociales et d’obligations légales.
Embaucher en SASU : une possibilité légale et courante
La SASU est une société commerciale dotée d’une personnalité morale. À ce titre, elle peut conclure des contrats de travail, exactement comme une société pluripersonnelle. Le fait qu’elle ne compte qu’un seul associé n’a aucune incidence sur cette capacité. Dès lors que la société exerce une activité et dispose des ressources nécessaires, elle peut recruter des salariés.
L’embauche peut concerner tout type de poste : administratif, commercial, technique, ou même le conjoint du dirigeant, à condition que le lien de subordination soit réel et que le contrat soit justifié par les besoins de l’entreprise.
Le président peut-il être salarié de sa propre SASU ?
Le président d’une SASU, qui en est souvent aussi l’associé unique, ne peut pas être salarié de sa propre société, car il n’existe pas de lien de subordination entre lui et la société qu’il dirige. Il relève du régime des assimilés salariés, mais sans contrat de travail.
En revanche, il peut cumuler son mandat social avec un véritable contrat de travail si les conditions suivantes sont réunies :
- Le contrat correspond à des fonctions techniques distinctes de la présidence
- Il existe un lien de subordination
- Une rémunération spécifique est prévue pour ces fonctions
Ce cas est rare dans une SASU unipersonnelle, mais possible dans certaines configurations (par exemple, une SASU filiale d’un groupe).
Les démarches obligatoires avant toute embauche
Avant d’embaucher un salarié, la SASU doit respecter plusieurs formalités :
- Immatriculation au registre des employeurs
La société doit être inscrite auprès de l’URSSAF comme employeur. Cela se fait automatiquement lors de la première Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE).
- Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE)
Cette déclaration doit être faite à l’URSSAF au plus tard dans les huit jours précédant l’embauche. Elle permet d’informer l’administration de l’arrivée d’un salarié et d’assurer son affiliation à la sécurité sociale.
- Rédaction du contrat de travail
Même si le CDI peut être conclu sans écrit, il est fortement recommandé d’en établir un. Le contrat précise les fonctions, la durée du travail, la rémunération, les congés, la période d’essai et les conditions particulières.
- Affiliation aux organismes sociaux
La SASU doit s’affilier à une caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, à une mutuelle d’entreprise si elle est obligatoire.
- Registre unique du personnel
Chaque salarié doit être inscrit sur ce registre, qui retrace les embauches et sorties de l’entreprise.
- Affichages obligatoires et document unique
L’employeur doit afficher certaines informations légales (horaires, coordonnées de l’inspection du travail) et établir un document unique d’évaluation des risques professionnels.
Les coûts liés à l’embauche
Le coût d’un salarié ne se limite pas au salaire net versé. Il faut ajouter les charges sociales patronales, qui représentent en moyenne entre 25 et 42 % du salaire brut selon la situation.
Exemple : pour un salaire brut de 2 000 euros, le coût total pour la SASU peut atteindre 2 500 à 2 800 euros.
À cela s’ajoutent :
- Les cotisations retraite complémentaire
- Les contributions à la formation professionnelle
- L’éventuelle mutuelle obligatoire
- Les congés payés et primes éventuelles
Il est donc important de bien anticiper le budget et la trésorerie nécessaires avant de recruter.
Les aides à l’embauche
L’État propose différentes aides pour encourager l’emploi :
- Exonération partielle de charges pour l’embauche d’un premier salarié (Aide « Zéro cotisation URSSAF » dans certains cas)
- Aides spécifiques pour les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation
- Subventions locales ou régionales pour la création d’emploi
Ces dispositifs peuvent alléger significativement le coût de l’embauche, surtout pour un premier recrutement.
Les obligations de l’employeur après embauche
Une fois le salarié recruté, la SASU doit respecter les obligations légales :
- Établir les fiches de paie mensuelles
- Déclarer les salaires via la DSN (Déclaration Sociale Nominative)
- Verser les cotisations sociales aux organismes concernés
- Respecter le Code du travail (durée, congés, sécurité, formation, égalité)
- Assurer la couverture sociale du salarié
L’employeur doit aussi organiser la visite médicale d’embauche auprès de la médecine du travail.
Recruter : une stratégie de développement
Au-delà de la simple conformité légale, embaucher en SASU peut représenter un levier de croissance. Recruter permet de déléguer certaines tâches, d’augmenter la capacité de production ou de service, et d’accélérer le développement de l’activité.
Le dirigeant doit toutefois s’assurer que la charge salariale est soutenable sur la durée. Il peut commencer par un contrat à durée déterminée, un temps partiel, ou un contrat d’apprentissage pour tester la viabilité du poste.
Si la SASU n’est pas prête à embaucher, il existe d’autres options :
- Sous-traitance : confier des missions à un prestataire externe
- Portage salarial : faire appel à un indépendant via une société de portage
- Auto-entrepreneur : collaborer avec un freelance pour des missions ponctuelles
Ces solutions offrent de la flexibilité tout en évitant la lourdeur administrative du salariat.
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